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“勞動關系”與“勞務關系”雖然只有一字之差，但其法律性質及產生的權利義務關系截然不同。實踐中，部分用人企業認為只要與員工簽訂勞務合同，雙方之間即成立勞務關系而非勞動關系，那么事實一定如此嗎？簽訂勞務合同能否排除勞動關系？

案情簡介：

2022年3月，原告董某到被告某物流公司工作，崗位為貨運司機，2022年7月，雙方簽訂《臨時用工協議》，約定原告從事司機崗位，應自覺遵守用工單位的各項規章制度，接受用工單位的日?？己撕凸芾?。

2022年10月，原告駕駛某物流公司所有的貨車執行工作任務時發生事故，導致原告受傷、車輛損壞。原告受傷后未到公司上班，6天后，被告以其駕駛車輛發生事故，造成單位經濟損失，違反《崗位考核管理規定》為由將其辭退。

2023年4月，董某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與某物流公司之間存在勞動關系，同年5月仲裁委員會作出不予受理決定書。董某不服，訴至法院。

原告認為：

自己與被告之間存在勞動關系，向法院提交了被告按月向其發放工資相關證據及顯示其為被告公司員工的《工作證明》，要求法院確認其與被告之間存在勞動關系。

被告辯稱：

雙方簽訂的《臨時用工協議》為勞務合同而非勞動合同，雙方未建立勞動關系。

法院經審理認為：

個人與單位之間勞動關系成立與否的判斷，不能單純以雙方之間形成的書面協議的名稱為判斷標準，應依據雙方當事人之間法律關系的實質內容進行綜合認定。雖原、被告簽訂的合同的名稱為《臨時用工協議》而非《勞動合同》，但綜合考量原告、被告雙方均系合法的勞動合同主體，原告工作期間需遵守《崗位考核管理規定》、受被告管理，被告按月向原告發放工資，且原告從事的貨運司機工作系被告的主營業務范圍，雙方具有勞動關系的本質特征。最終，法院依法判決原、被告之間存在勞動關系。

“勞動關系”與“勞務關系”雖然只有一字之差，但其法律性質及產生的權利義務關系截然不同。

勞動關系是指勞動者在提供勞動過程中與用人單位之間形成的穩定的社會關系，具有人身隸屬性特征，受到勞動法、勞動合同法等法律調整，勞動合同需遵守國家關于工資、社會保險等強制性規定。

勞務關系是指平等民事主體基于協商成立的法律關系，一般具有短期性、臨時性特征，體現雙方之間的意思自治，受民法典調整。

相關法條 根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發（2005）12號】第一條之規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

因此，本案中即使雙方簽訂的是勞務合同，但同時符合以上三種情形，也應當認定為雙方之間存在勞動關系。